Der Bradford-Faktor ist ein etabliertes Instrument zur Bewertung von Fehlzeiten am Arbeitsplatz, das besonders auf die Häufigkeit und Dauer von Abwesenheiten fokussiert. Dabei gilt: Je öfter eine Person für kurze Zeit fehlt, desto höher der sogenannte Bradford-Score – und desto größer der potenzielle Störfaktor für den Arbeitsfluss im Unternehmen. Die zugrunde liegende Formel lautet S² × D, wobei S die Anzahl der Abwesenheitsperioden und D die Gesamtdauer der Fehlzeiten in Tagen darstellt. Ziel ist es, Muster zu erkennen, die möglicherweise auf gesundheitliche Belastungen, Stress oder mangelnde Motivation hindeuten.
Ursprünglich entwickelt in den 1980er-Jahren von der Bradford University School of Management, findet der Faktor heute Anwendung in Unternehmen verschiedenster Branchen. Vor allem Personalabteilungen nutzen ihn, um Abwesenheitsstrukturen zu analysieren, auf objektive Weise Mitarbeitende miteinander zu vergleichen und potenziellen Handlungsbedarf zu identifizieren. Ein hoher Score kann z. B. auf häufige, kurzfristige Krankmeldungen hindeuten, die den Betriebsablauf stören und zusätzliche Kosten verursachen – etwa durch Vertretungen, Überstunden oder Produktivitätsverluste.
Dennoch muss der Bradford-Faktor mit Augenmaß eingesetzt werden. Er berücksichtigt nicht die Ursachen der Fehlzeiten – etwa ob jemand wegen einer Grippe fehlt oder in Elternzeit war. Auch besteht das Risiko, dass Mitarbeitende sich unter Druck gesetzt fühlen und trotz Krankheit zur Arbeit kommen (Präsentismus). Deshalb empfiehlt es sich, ergänzend individuelle Gespräche zu führen, wie zum Beispiel strukturierte Krankenrückkehrgespräche. Diese helfen nicht nur bei der Wiedereingliederung, sondern eröffnen Raum für Ursachenklärung und bieten Möglichkeiten zur Unterstützung – sei es durch flexible Arbeitszeiten, ergonomische Arbeitsplätze oder Zugang zu Gesundheitsprogrammen.
Neben der Gesprächskultur spielt auch das Führungsverhalten eine entscheidende Rolle. Eine wertschätzende Kommunikation, aktives Zuhören, transparente Erwartungen und das Angebot präventiver Maßnahmen fördern nicht nur das Vertrauen, sondern auch die langfristige Gesundheit und Zufriedenheit der Mitarbeitenden. So kann der Bradford-Faktor nicht nur als analytisches Kennzahlensystem dienen, sondern als Startpunkt für eine ganzheitliche Personalstrategie, die individuelle Umstände berücksichtigt und nachhaltige Verbesserungen erzielt.
Die Interpretation des Scores hängt dabei stets vom betrieblichen Kontext ab. Werte bis 50 gelten meist als unproblematisch, zwischen 51 und 200 als moderat, während Scores über 200 häufig Anlass zur genaueren Analyse geben. Die Herausforderung liegt darin, nicht nur den Zahlenwert zu betrachten, sondern auch die dahinterstehenden Geschichten zu verstehen.
Fazit: Der Bradford-Faktor ist ein hilfreiches Werkzeug, aber kein Allheilmittel. Richtig eingesetzt – ergänzt durch Gespräche, Prävention und gute Führung – hilft er Unternehmen dabei, Fehlzeiten zu reduzieren, Belastungen frühzeitig zu erkennen und ein gesundes sowie produktives Arbeitsumfeld zu schaffen.
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