Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung am Arbeitsplatz: Nicht nur eine gesetzliche Vorschrift (ArbSchG §5, Abs. 3 Nr.6), sondern auch ein Wachstumshebel! Denn die GBU-Psych. ist ein essenzielles Tool zur Stärkung der organisationalen Resilienz in Unternehmen. So kann sie als Grundlage für die Bewältigung von Veränderungen dienen. Durch eine durchgeführte GBU-Psych. können Probleme aufgedeckt wie behoben und – mindestens genauso wichtig – im Rahmen der Potenzialanalyse neue Möglichkeiten erkannt sowie gezielt für das Organisationsmarketing genutzt werden.
Wichtig ist dabei, nicht einfach nur eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung à la „Dienst nach Vorschrift“ durchzuführen. Vielmehr geht es darum, den Punkt eines möglichst großen „Return on Investment“ zu erreichen. Dies gelingt nur, wenn Sie die GBU-Psych. als Vorteil in der Organisationsentwicklung betrachten. Doch wie wird die gesetzliche Vorschrift zum Vorteil?
Auf Basis einer GBU-Psych. kann der Ist-Zustand des Unternehmens abgebildet werden. Es kann herausgearbeitet werden, wo Problembereiche bestehen, wie diese zukünftigen Maßnahmen beeinflussen und wo bisher ungenutzte Potenziale liegen.
Auf dieser Basis können erste Maßnahmen zur Bearbeitung der relevanten Themen herausgearbeitet werden. Um die Auswirkungen dieser Interventionen zu evaluieren und festzustellen, welche Veränderungen sich dadurch für die Gesamtorganisation ergeben, wird in der Zukunft eine weitere GBU-Psych. als Wirksamkeitskontrolle durchgeführt.
Dabei wird ein besonderes Augenmerk daraufgelegt, welche Effekte die zuvor umgesetzten Maßnahmen hatten. Gibt es Verbesserungen in den Problembereichen? Haben sich durch die Umstrukturierungen neue Themen aufgetan? Werden die vorhandenen Potenziale hinlänglich ausgeschöpft? Somit nähert man sich in Schritten einer Optimierung der organisationalen Prozesse an.
Auch hierbei stellt die GBU-Psych. ein Schlüsselelement dar. Mithilfe der Potenzialanalyse kann der Aufbau einer Arbeitgebermarke unterstützt werden. Der Aufbau, die Konzeption und die Umsetzung einer solchen Arbeitsgebermarke, auch Employer Branding genannt, zielt unmittelbar auf die nachhaltige Optimierung von Personalgewinnung, Personalbindung und Personalzufriedenheit ab.
Eine klar abzugrenzende Identität und Wertekultur des Unternehmens schafft Transparenz für neue Mitarbeiter, welche zu einer besseren Kompatibilität von Arbeitgeber und -nehmer beiträgt. Wenn die Werte des Unternehmens und der Mitarbeiter übereinstimmen, können sich Mitarbeiter stärker mit ihrem Unternehmen identifizieren.
Wer mehr über dieses Thema wissen möchte, kann unseren Leitfaden für die Region anfordern.
